إبراهيم أبو عواد / كاتب من الأردن
غازي القُصَيْبي ( 1940 _ 2010 ) أديب وسفير ووزير سُعودي . يُعتبَر أحدَ أبرزِ المُفكرين والقِياديين السُّعوديين الذينَ تَركوا بَصْمةً مُميَّزة في الفِكْرِ الإداريِّ العربيِّ ، فَقَدْ جَمَعَ بَيْنَ التَّنظيرِ والمُمارَسة ، وَلَمْ يَكُنْ مُجرَّد كاتب أو شاعر ، بَلْ كانَ إداريًّا ناجحًا تَوَلَّى مَناصب قِيادية عديدة في مَجالات مُختلفة ، مِمَّا جَعَلَ رُؤْيَتَه في الإدارةِ مَزيجًا فريدًا مِنَ الفِكْرِ والتَّجْرِبة .
كانَ يَرى أنَّ الإدارةَ لَيْسَتْ عِلْمًا جامدًا أوْ مَجموعة مِنَ القوانين الصارمة ، بَلْ هِيَ فَن يَقُوم على التعامل مع الإنسانِ قبل التعاملِ معَ الأرقامِ والأنظمة . والقائدُ الإداريُّ في نَظَرِه هُوَ مَنْ يَسْتطيع فَهْمَ دوافعِ الأفراد ، وتَحفيزَهم ، واستثمارَ قُدراتهم لِخِدمةِ الأهدافِ المُشترَكة . وَقَدْ عَرَّفَ الإدارةَ بأنَّها القُدرة على تَحريكِ الناسِ نَحْوَ هدفٍ مُحدَّد ، مُؤكِّدًا على أنَّ الجانبِ الإنسانيِّ هُوَ جَوهر العملية الإدارية الناجحة .
رَكَّزَ على مَبدأ الكَفاءةِ بِوَصْفِه الأساس الذي تُبنَى عَلَيه الإدارة السليمة ، فَهُوَ يَنْتقد البيروقراطيةَ وَالمَحْسوبية ، ويَدْعو إلى تَمكينِ الكَفاءاتِ بِغَضِّ النظرِ عَن الانتماءاتِ أو المَصالحِ الشَّخصية .
وَمِنْ خِلال تَجْرِبته الطويلةِ في الوِزاراتِ والسَّفَاراتِ ، شَدَّدَ على أنَّ المُدير الناجح هُوَ مَنْ يَخْتار الأكفأ لا الأقرب ، لأنَّ العَدالة في التَّعْيين تَخْلُق بِيئةَ عَمَلٍ مُنتِجة ومُخلِصة .
وَآمَنَ بأنَّ القائدَ الإداريَّ الحقيقي يجب أنْ يَكُون قُدوةً في الالتزامِ والانضباطِ والأخلاق . فَهُوَ لا يَطلُب مِنْ مُوظَّفيه مَا لا يُطبِّقه على نَفْسِه . وَيَرى أنَّ القُدْوةَ هِيَ أبلغُ وَسيلةٍ للقِيادة . وَقَدْ كانَ مِثَالًا على ذلك في حياته العملية ، حَيْثُ اشْتُهِرَ بانضباطِه وتَواضعِه وَقُرْبِه مِن مُوظَّفيه ، مِمَّا أكْسَبَه احترامَ الجميع .
يَجْمَع مَفهومُ الإدارةِ عِندَه بَيْنَ الصَّرَامةِ في التَّنظيمِ والمُرونةِ في التَّفكير ، فَهُوَ يَرفُض الجُمودَ الإداريَّ ، وَيَدْعُو إلى فتحِ المَجالِ أمامَ المُبادَراتِ الفرديةِ والإبداعِ المُؤسَّسِي . والمُؤسَّسةُ الناجحةُ في رأيه ، هِيَ التي تَجْمَع بَين التَّخطيطِ المُحكَمِ والقُدرةِ على التَّكَيُّفِ معَ المُتغيِّرات .
لَمْ تَغِب القِيَمُ الأخلاقيةُ عَنْ فِكْرِه الإداريِّ ، فَقَدْ رَأى أنَّ النجاح الإداريَّ لا قِيمة له إذا جاءَ على حِسابِ القِيَمِ والمَبادئ . وكانَ يُؤَكِّد على أنَّ الأمانة والإخلاص في العمل هُما الرَّكيزتان الأسَاسِيَّتَان لأيَّة إدارة ناجحة ، وأنَّ غِياب الأخلاق يُؤَدِّي إلى الفَسادِ الإداريِّ مَهما بَلَغَت الأنظمةُ مِنَ الدِّقَّة .
وَيُمكِن القَوْل إنَّ مَفهوم الإدارة عِنده هُوَ مَفهوم شامل يَجْمَع بَيْنَ العقلِ والإنسانِ ، وبَيْنَ النِّظامِ والإبداعِ ، وبَيْنَ الكَفاءةِ والأخلاقِ .
بيتر دراكر ( 1909 _ 2005 ) كاتب اقتصادي أمريكي مِنْ أصلِ نَمْساوي ، يُعتبَر الأبَ الرُّوحي للإدارة. قَدَّمَ خِلال مسيرته الفِكرية الطويلة رُؤى ثَوْرية غَيَّرَتْ طريقةَ فهمِ المُؤسَّسات لِمَفهومِ القِيادةِ ، والتنظيمِ، واتخاذِ القَرار . وأثرِ الإدارةِ في التَّنمية الاقتصادية والاجتماعية .
كانَ يَرى أنَّ الإدارة لَيْسَتْ مُجرَّد مَجموعة مِنَ القواعدِ أو التِّقْنيات ، بَلْ هِيَ فَن وعِلْم في آنٍ معًا . والإدارةُ في نظره ، تَعتمد على مَهارةِ المُديرِ في فهمِ الناسِ وتَحفيزِهم ، مِثْلما تَعتمد على القُدرةِ على التحليلِ والتخطيطِ والتنظيم . وَهِيَ عملية دِيناميكية تتفاعل فيها المَعرفة العِلْمِيَّة معَ الخِبْرَةِ الإنسانية . لذلك ، فإنَّ المُدير الناجح لَيْسَ فقط مَنْ يَعرِف ” ماذا يَفْعَل ” ، بَلْ أيضًا مَنْ يُدرِك ” كيف ” و ” لماذا ” يَفْعَل ذلك .
ويُؤَكِّد على أنَّ الإدارة لَيْسَتْ مَحصورةً في قِطاعِ الأعمال فقط ، بَلْ أيضًا تَشْمَل جَميعَ مَجالاتِ النَّشَاطِ الإنسانيِّ المُنظَّم : المدارس ، المُستشفيات، الجَمْعيات ، وحتى المُؤسَّسات الحُكومية . فالإدارةُ هي الأداة التي تَجْعَل الناسَ قادرين على العملِ معًا لتحقيق هدف مُشترَك بِكَفاءةٍ وفَعَالِيَّة .
مِنْ أبرزِ أفكارِه أنَّه جَعَلَ الإنسانَ في قلبِ العملية الإدارية . ففي الوقتِ الذي كانتْ فيه بعضُ النظريات الإدارية الكلاسيكية تُركِّز على الآلَةِ أو الإنتاجِ الماديِّ ، جاءَ لِيُؤَكِّد على أنَّ الناسَ هُمْ أعظمُ مَوْرِدٍ تَمْتلكه أيَّة مُؤسَّسة . ورأى أنَّ مُهِمَّة الإدارة هي تَمْكين الإنسانِ مِنَ الأداءِ الأفضل ، وَجَعْلُ نِقَاطِ قُوَّتِه مُثمِرة ، وتقليلُ أثرِ نِقَاطِ ضَعْفِه .
وَهُوَ يَعْتقد أنَّ المُدير الناجح هُوَ الذي يَعرِف كيفَ يَستثمر طاقاتِ الأفراد ، وَيُحوِّلها إلى إنجازات مَلْموسة. فالإدارةُ عِندَه لا تَتعلَّق بالسَّيطرةِ على الآخَرين، بَلْ بِتَوْجيههم ، وتَحفيزِهم ، وَتَوفيرِ البيئة التي تُتيح لَهُم الإبداعَ . ولهذا السبب ، كانَ مِنْ أوائل مَنْ تَحَدَّثوا عَنْ مَفهوم ” الإدارة بالتَّحفيز ” و ” القِيادة بالخِدْمة ” ، أي إنَّ القائدَ الحقيقي يَخدِم فَريقَه لا العَكْس .
وكانَ مِنْ أوائل مَنْ صاغَ مَفهومَ “الإدارة بالأهداف “، وَهُوَ مَبْدأ أصبحَ حَجَرَ الأساسِ في الفِكْرِ الإداريِّ الحديث . وَيَقُوم هَذا المَفهومُ على أنَّ النَّجَاح الإداريَّ لا يُقَاس بالأنشطة ، بَلْ بالنتائج المُحَقَّقَة ، فالمُديرُ الفَعَّال هُوَ الذي يَضَع أهدافًا واضحة ، وقابلة للقِيَاس ، ثُمَّ يَعْمل على تحقيقها مِنْ خِلالِ التعاون معَ فريقه .
رَغْمَ اختلافِ السِّياقِ الاجتماعيِّ والثَّقَافيِّ ، إلا أنَّ بَيْنَ القُصَيْبي ودراكر جُسورًا فِكرية عميقة ، فَكِلاهُما يَرى أنَّ الإدارة الحقيقية تبدأ مِنَ الإنسانِ ، وتَنتهي بِه . وكِلاهُما رَفَضَ فِكْرةَ الإدارةِ السُّلْطوية ، وَدَعَا إلى التَّمكينِ بَدَل السَّيطرة ، والتَّحفيزِ بَدَل التَّهديد . لكنَّ القُصَيْبي رَكَّزَ على القِيَمِ والمَشاعرِ والضَّميرِ ، بَيْنما دراكر رَكَّزَ على النِّظامِ والكَفاءةِ والمُؤشِّرات .
